如何对多样性,公平和包容性不同

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多样性,股权和包容(DE&I)近年来努力充分加速和脱离。在400多个人力资源管理人员的调查中,超过50%的评级DE&I作为其组织的首要任务。此外,我们的研究有超过1,000名员工提供了解决这种趋势,73%的受访者分享了他们的组织致力于多样性。

与此同时,由于研究中的10个定量问题,女性对每一个问题的评分都低于她们的男性同事(10分中的10分),因此仍有很大的进展。更令人震惊,女性比男性更多67%报道他们的组织有威胁性的工作环境。因此,不仅有重大渴望改善DE&I FRONT,而且对女性来说尤其如此。

有限的斑点可用 - 3月18日的RSVP

Elora Voyles博士将在一次性Tinywebinar中涵盖这份报告的调查结果。

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周四。3月18日。上午12:30 PT / 03:30 PM等。

前四大惊人的见解

I.四名员工中的三家认为他们的公司致力于多样性。

总体而言,73%的员工同意该声明,“本组织致力于在整个企业中分发多元化的员工。”四个员工的近三家认为他们的公司致力于多样性,19%的感觉中立,只有9%不同意。员工的这种超级性表明,组织当前的DE&I努力在员工中都是众所周知的。

2大多数员工同意,他们的组织文化欣赏差异。

在10个调查项目中,得分最高的是“这个组织有一种员工欣赏人们为工作场所带来的差异的文化”,79%的受访者表示赞同。这是非常令人鼓舞的,特别是当17%的受访者表示中立,只有5%不同意的时候。对组织内部差异的高度赞赏可以为在DE&I中建立积极的变化提供一个有前景的基础。

III。员工不太可能同意多样性意识是他们组织的优先事项。

在翻盖方面,最低协议的陈述表明,只有66%的人同意“促进多样性意识是本组织的优先事项”。中立反应登记了23%的时间,不同意达到12%。这不仅是得分最低的评分声明,而且它也占所有10个调查问题的23%的中立反应百分比。

IV。妇女评分为10个问题中的10个问题,他们的公司的德和我的努力低于男性。

调查发现女性始终如一地评为他们的公司De&I的努力,而不是10个问题的男性同行。事实上,67%的女性报告称,与男性相比,他们的组织有威胁的工作环境。这表明,有更多的女性觉得他们的工作环境不允许他们在表达自己时感到安全。

在如何改善组织的多样性、公平性和包容性方面,女性提供了更多的反馈

当被要求提供有关如何改进公司的DE&I的建议时,妇女的建议比男性高出27%的速度。鉴于妇女对其公司的de&i统一地满意,妇女分享比在德和我正面的机会上的机会比男性更高的速度,妇女分享27%的极为积极的。

一个女性员工建议,“难以缩小一件事,但招聘和促进各种员工/管理人员将在所有谈话中包括这些声音。”

此外,在被问及如何提高DE&I时,男性给出的“不确定”回答比女性多573%。同样,只有3%的女性表示不确定如何提高公司的多样性、公平性和包容性,这是非常积极的。

来自男性员工的不确定回复的一个例子是,“我目前没有任何想法。”

从建议中排名第一的主题

通过对反馈进行分类,我们得出了由Selection和Voice主导的12个主题。选择指的是关于招聘和雇佣更多样化的员工的建议。语音主题包括给员工机会发表意见的建议。这两个主题在男性和女性中被引用的数量几乎相同。但随后出现了一些差异。逐字分析提示进一步揭示:

  • 培训和教育。与男性相比,两倍多是女性推荐的多样性培训和教育。
    • “教关于较小的知名,或更微妙(但是阴险的)问题周围的种族主义,神奇和能力和能力。”
  • “其他”的评论。男性也更有可能回应更笼统的“其他”评论,而不太可能与多样性直接相关。
    • “有明确的、有组织的时间用于反馈。”
  • 无论性别如何,类似的建议。男性和女性都建议给予员工发言权,庆祝多样性,包容性合作,管理调查,制定政策变化。
  • 建议内容及DE&I满意度水平。满意度最高的女性表示,她们的组织应该“继续做自己正在做的事情”,同时通过调查、反馈和公开交流来衡量进展。满意度最低的妇女表示,多样性需要成为优先事项。此外,他们还建议就多样性展开公开对话,对领导者进行额外培训,以及通过招聘增加员工多样性。
  • 并非所有人都支持增加多样性。同样值得注意的是,并不是所有的建议都支持增加多样性。
    • “雇佣那些适合这份工作的人,要基于他们的资历,而不是其他一些特质。另一方面,如果我们开始担心这些事情,而不是担心一个人有多合格,那么我需要考虑一些事情,因为这个地方到底适合我吗?”

用于多样性,公平和包容举措的建议

多样性,股权和包容性倡议最为成功,当员工支持时,应作为整体系统实施,而不是零碎的方案和政策。根据布鲁克斯博士Holtom是一位乔治城大学管理教授,“这样的计划可能包括一系列目标培训,例如针对不同受众的目标培训,修改招聘实践,归功化灵活时间,并使用技术和行为科学来减少绩效管理流程中的偏见。此外,仔细收集和审查数据将让您知道您的程序和策略是如何执行的,因此您可以进行调整。“根据定性数据,这些是员工最常建议的举措。我们还包括每项倡议的一些最佳实践。

✅选择

多样性和选择的政策应该是公平和透明的。当数值分析表明与大多数人相比,员工最有可能支持少数群体的比例较低。获得雇员最多支持的组织选择策略涉及加强各种申请人的招募,并删除各种申请人的障碍(Harrison等,2006)。

JazzHR人力资源副总裁,科罗里伯利队带领收费优化其多样性招聘努力。Berkey分享以下提示:

  • 归属优先考虑:jazzhr推出了A.多样性和归属委员会在我们多样性招聘目标上推动内部教育和参与,并展示我们潜在的新员工的努力。
  • 建立多样化的招聘团队:与最多样化的候选人建立联系从不同的观点开始。选择能够带来多样化经验和思想的团队成员。
  • 展示你的文化:通过展示每个人的个人观点来拥抱你的团队独特的东西。考虑包括员工的推荐书你的职业生涯

✅语音和沟通

人力资源和管理者应该对员工进行调查,以确定哪种多元化举措能获得员工最多的支持。调查、反馈和多元化委员会为员工提供了发言权。为了让女性拥有平等的话语权,多元化委员会应至少由50%的女性组成。除了倾听不同的声音,组织和管理者应该公开交流他们的DE&I实践

✅多样性培训

多样性培训可能导致与各种员工互动所需的思维和技能的积极变化。当它与练习和讨论互动时,多样性培训最有效(Kalinoski等,2013)。在多样性培训之后,组织应通过衡量与培训相关的培训人员的态度,反应和知识来审查培训效果。

✅包容和庆祝

通过包容性协作和多样性庆祝促进多元文化主义。希望实施这些实践的经理可以在鼓励同志时举办识别不同文化的活动。根据过去的研究,鼓励多元化主义导致陈规定型和歧视(Bono,Kim&Beaver,2020)减少。

例如,杠杆当然侧重于de&i。在过去的一年里,人民副总裁安妮林已经实施了以下举措:

  • 将员工捐赠与支持黑人社区的非营利组织
  • 领先的数字事件与创建更多不同的工作环境
  • 为招聘流水线和管理团队制定特定的多样性目标

感到不舒服吗?准备好了?这是好事

在一天结束时,谈论de&i感到不舒服是可以的。然而,没有人应该轻松休息,直到工作场所是公平的,适合每个人 - 这将需要很多工作来达到这一点。

来自此de&i&i的关键外卖是,在多样性,公平和包容方面存在巨大的感知差距,这是一个需要在工作场所解决的挑战。

当然,性别是一个大量的镜头,可以在工作中观看de&i努力,非常重要。在这项研究中,TinyPulse团队将专注于竞争对其公司的DE&I努力的员工评估的影响。最后,永远不要忘记,愿意不舒服是持久变革的第一步。

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研究方法论

通过使用tinpulse DE&I调查,来自18个不同组织的1000多名员工接受了调查。942名员工的性别被用于分析。样本中的所有组织都要求他们的员工在2020年7月至2020年12月之间给予回复。

员工通过十个问题调查表明他们在组织中与De&I的满意度。问题包括包容性,文化升值,员工语音和DE&I的其他重要标志。此外,我们从一个开放式回复分析了定性数据,要求员工在其组织中可以改进de&i如何改进。通过比较男士的回应和妇女的反应来确定所有这些结果,以确定DE&I的看法中的性别差异。

作者

埃洛拉博士盗贼目前是南伊利诺伊州南部Edwardsville的工业/组织心理学助理教授。她还为来自小型本地企业到全球财富500强组织的组织进行独立咨询。Elora Voyles博士咨询专业知识包括调查设计,数据分析,工作分析,绩效管理,招聘和选择,领导和连续计划。

大卫牛湖一家帮助数以百计的公司,如微软,圣马特县和首都一县的公司获得了脉搏,令他们沮丧,沮丧,烧毁他们的人在保留下沉和问题溃烂。他是一个常见的贡献者企业家哈佛商业评论,他在领导和文化上写道。

参考文献

Leslie,L. M.,Bono,J.E.,Kim,Y. S.,&Beaver,G. R.(2020)。在熔炉和沙拉碗上:介质分析身份盲和认同的分歧意识形态的影响。应用心理学杂志,105(5),453

Kalinoski,Z.T.T.T.,Steele-Johnson,D.,Peyton,E. J.,Leas,K。A.,Steinke,J.,&Bowling,N.A。(2013)。多样性培训结果的荟萃分析评估。组织行为杂志,34(8),1076-1104。

大卫牛湖

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3月8日,2021年