Unimail
第二章
澳大利亚

UNIMAIL:从死亡到繁荣

安德里亚Culligan
Harteffect(前身为Unimail集团)
品牌和企业传播
成立于1999年,共有50名员工,分别来自澳大利亚和加拿大

她曾经是悉尼奥运会的火炬手。她做过看门人和园林设计师,填过信封,涂过柏油。然而,这些还只是Andrea Culligan做过的工作中的一小部分。安德里亚知道了她永远不会太优秀,骄傲不会妨碍她努力工作:这些经验教训让她在生命和工作中受益匪浅,尤其是作为the uniimail Group的首席执行官和所有者(截至撰写本文时,该公司名称已改为Harteffect,但我将坚持我们在采访时讨论的内容)。

一个组织,就像一个文明,可以从它的高度崩溃,但可以作出艰难的选择来拯救和重建它的文化。这并不容易,但是可以做到:安德里亚的毅力就是一个证明。现在,安德里亚可以把文化外科医生和公司拉拉队队长加入她塑造性格的工作清单中了。

Unimail经历了几次生命周期。uniimail公司成立于1999年,Andrea加入公司后,专注于为澳大利亚大学生提供电子邮件,因此得名uniimail。之后,Unimail多元化发展,为学生创建了一个就业指南和一个在线校园社区。最近,该公司再次转向,如今的主要业务是企业通信。

Unimail利用其对年轻一代的理解,现在帮助企业打造自己的品牌,以便在正确的时间用正确的信息吸引正确的人。他们的品牌遍布全球24个国家,在加拿大和澳大利亚设有办事处。

2010年,安德里亚·卡利根(Andrea Culligan)因与业务伙伴的价值观不一致而准备退出该业务。结果安德里亚买断了那个人的财产,就像真正的离婚一样,每个人都不开心。这让安德里亚和乌尼梅尔开始走下坡路:大量离职、高流动率和愤怒的员工。

公司已经积累了两年的包袱和消极情绪,需要清理。与其他沉湎于腐蚀性文化并最终屈服于其的组织不同,安德里亚·卡利根(Andrea Culligan)挽起袖子,拯救并重新定义了Unimail的个性。

安德里亚分享了以下有见地的策略和技巧,供任何有类似经历的人参考。


火很快

安德里亚勇敢地尝试改变员工的心态,但经过多次尝试后,她发现有些员工深陷在消极情绪中。要么是他们无法改变,要么是他们不想改变。安德里亚的结论是,她最好让他们离开,然后引进急需的新面孔和新态度。


以夸张的例子来领导

作为金字塔顶端的人,CEO必须清楚企业文化应该是什么样子和感觉如何。安德里亚决定以一种大的方式表现出来:在赢得一场大胜利后跳上销售台,或者经常对每个人说谢谢你所做的一切。她想要创造一种热情和成功的感觉,她知道这一切都是从她开始的。


保持诚实

她对团队也非常透明。她甚至大声对他们说:“我们都同意这种(文化)很糟糕。你们想怎么做?”


颁发小奖项来激发讨论

在这些旨在讨论他们的文化的团队会议上,安德里亚感到沮丧,因为人们不愿意发言。为了让更多的人参与到会议中来,她带来了一些小奖品,比如一套固定文具或有趣的橡皮——她知道她的团队喜欢的东西——以便激发互动和讨论。这些看似微不足道的奖励引发了更高参与度的趋势。


使用客观的声音

请专业的辅导员来并不是软弱的表现。事实上,这些局外人帮助促成了一个新的愿景和价值观的形成。局外人的参与使这个过程民主化,所以安德莉亚从来没有强迫人们接受这个过程。


创造能引起共鸣的价值

公司最初的愿景并没有被完全接受。它就在那里。他们花了7个月的时间去掉像“创新”和“快乐”这样的模糊词汇——这些词没有什么意义。开发它们需要时间,但这些新短语在团队中每个人的日常活动中确实有意义。

Unimail的员工们共同制定了以下价值观:

  • 探索不熟悉
  • 让我们欢笑吧
  • 培养创造力
  • 认为社区;绿色生活
  • 赢得并建立尊重
  • 充满激情地去做;说实话
  • 追求知识;分享辉煌

团队不仅确定了对他们有意义和个人意义的短语,他们还讨论了实践他们的价值观的场景,这样文化就可以在持续的基础上蓬勃发展。

安德里亚是我最喜欢的采访之一,她提供了很多宝贵的建议。我喜欢创造能引起共鸣的价值,并践行这些价值,然后根据这些价值进行招聘和解雇。很多次,我看到一些公司在他们的休息室里列出了价值观,但是没有人知道,包括CEO。我一定会努力实现我未来公司的价值。

——大卫妞妞


按照你所说的价值观去生活

Unimail想要以“出色的乐趣”而闻名。“笑声”、“社区”和“激情”在他们的使命宣言中,他们把这种精神带到他们的供应商和合作伙伴身上。如果供应商的成本较低,但吸引力不强,Unimail团队将选择更有趣的其他人合作,即使其他供应商的成本更高。他们发现,客户选择Unimail不仅是因为他们的工作,还因为他们迷人的过程和愉快的互动,所以Unimail也让供应链产生共鸣。


跟踪文化

根据Tony Hsieh的另一项实践,Andrea追踪了员工为提高和改善企业文化所做的事情。它是每个员工负责的七个关键绩效指标之一。


雇佣和解雇的价值观

用Tony Hsieh的Zappo方法,如果你不愿意根据你组织的价值观来雇佣和解雇员工,那么这些就不是真正的价值观。这些只是文化上的观点。所以,明确你愿意雇佣和解雇什么,然后去做。如果你不风趣,很抱歉,Unimail会炒了你!


珍惜每周两人之间的内容

尽管安德里亚·卡利根(Andrea Culligan)的旅行日程排得满满的,但她还是坚持每周一与团队的会议。在这些会议中,她问了三个简单的问题:

  1. 你在干什么?
  2. 上周发生了什么,本周又发生了什么?
  3. 你面临的主要挑战是什么?我能如何提供帮助?

她让这些会议简短而直接。这种每周的节奏也能让她解决任何可能出现的问题,所以没有什么溃烂在她的视线之外。


庆祝新员工

安德莉亚更喜欢卡梅隆•赫罗尔德(Cameron Herold)为新员工庆祝入职的理念,而不是告别派对。她告诉我,在第一天,新员工会:

  • 他们的办公桌上有名片等着他们吗
  • 你的办公桌上有一台笔记本电脑和邮箱设置好,随时可以使用吗
  • 收到一张卡片和一瓶香槟带回家,并与他们的另一半分享,以庆祝他们的第一天
  • 与团队成员在他们最喜欢的餐厅共进午餐(第一周结束时)。午餐时,每个人都分享了三个没有人知道的关于自己的事实,或者三个关于坐在他们旁边的人的事实。

绩效评估=表扬

Andrea Culligan认为绩效评估应该始终是赞美。她认为,一个经理永远不应该等到年度评估后才去解决任何不足之处或潜在的解雇问题。由于她会在每周一次的一对一面试中处理任何危险信号,因此问题不会恶化到年度审查的程度。


奖励那些帮助实现底线的行为

安德里亚认为,Unimail员工70%的决策直接影响利润。例如,这些决定可以是提高打印机和媒体买家的价格,或者与自由职业者协商更好的条款。安德里亚的团队知道他们能够影响底线,这最终会影响他们的奖金。她创造了一种有效的所有权制度,在这种制度下,员工将企业视为自己的企业。


提供奖励选择

当人们做得更出色并获得了奖金时,安德里亚会让他们在现金和礼物之间选择。大多数员工都拿现金,但安德里亚更喜欢送礼物,因为这样更难忘。例如,一名员工在iPad 3发布当天就得到了它。另一名员工得到了一张护理椅。


与每月通讯保持联系

在不同国家的两个办公室里有50名员工,不是每个人都知道彼此的项目。Unimail创建了一个每月的通讯,这是一个成功的和一个奇妙的工具来分享知识和内部认可。


向月度最佳员工致敬

每个月,每个人都会为“当月最佳员工”投票。“当月最佳员工”可以享受半天的假期,戴上一顶巨大的宽边帽,并在时事通讯上刊登自己的照片。


珍惜员工

为了照顾新妈妈们并帮助她们继续工作,Unimail将会议室重新设计成育儿区。为了绕过规定,父母们负责雇佣看门人。


结论

这并不容易,在对Unimail进行了14个月的改造后,原来的14名员工中只剩下2名。在办公室里走来走去,我能感受到正能量,感觉到每个人都很享受自己的角色。安德莉亚并没有满足于自己的成就。相反,她不断地寻求改善他们文化的方法。因为,我们都知道,保持一个轨道要比扭转它容易得多。而Unimail的文化无疑是为了一个光明的未来。