Agnes_b_delices
第六章
香港

AgnésB.Délices:寻找甜蜜的地方

Baldwin Ko.
艾格尼丝·b。DELICES
出售美味巧克力的零售店
八十名员工成立于2007年

能采访鲍德温·柯我很兴奋,因为他是卖巧克力的。为什么不喜欢巧克力呢?在参观他的公司办公室和他5000平方英尺的“厨房”之前,我在他的一家agnès b. DÉLICES咖啡馆遇到了鲍德温。

Baldwin Ko毕业于澳大利亚悉尼的房地产硕士学位。他回到香港在商业地产上工作,管理两个城市最大的豪华购物中心。这是一个很好的机会,其中一个商场 - 着名的节日步行 - 当时是香港最大的。然而,在亚洲金融危机抓住整个地区之后,开放后大多数商城仍然空置。在一年内,Baldwin设法占用100%的入住率。在Y2K的转弯时,互联网繁荣融入了零售市场的生活。之后不久,另一个危机就像一个糟糕的病毒一样擦掉了业务。事实上,它是SARS病毒。

2003年左右,Baldwin不得不重新考虑如何在一个易受危机和波动市场影响的行业中生存。通过分析,他研究了成功的租户,并评估了哪些因素促成了他们行业的成功。珠宝是一种有趣的探索方式,但它需要太多的前期资金。时尚是另一个选择,但鲍德温也发现了这个领域的缺点。然而,巧克力业务经受住了香港的经济风暴——如此之大,以至于一些更大的品牌的规模每年都翻了一番,尽管发生了经济崩溃、下跌和危机。

几年来,鲍德温探索了世界各地大大小小的巧克力品牌,考虑哪些品牌可能会吸引香港市场。鲍德温在agnès b. fashion的一个零售商朋友被鲍德温对巧克力的热爱所感动,并邀请他去联系这位设计师agnès本人,寻求商机。最终,鲍德温获得了在这个品牌下销售巧克力的许可。但是创造一个巧克力品牌到底意味着什么呢?

2007年5月,鲍德温获得agnès b. brand授权,第一家店计划于当年10月开业。在盛大开业的五个月前,他既没有概念,也没有巧克力制造商。鲍德温从一家领先的巧克力公司聘请了顶尖人才,这些人最终带来了自己的商业哲学和公司文化。

Baldwin将其他巧克力公司的特征在于包装重点而不是产品集中。他们习惯于用轻微的变化重新包装他们的巧克力,他们最终俯瞰巧克力背后的质量,起源和训练。

在鲍德温看来,很明显,他们说的是不同的语言,而且从另一家公司带来的理念与agnès b.品牌并不一致。“如果你以高价向客户出售葡萄酒,你会简单地改变葡萄酒上的标签以使产品多样化吗?””鲍德温问道。他很快意识到,他需要更有意识地创造一种持久的文化。

鲍德温分享了一些关于如何将自己的愿景转化为一家巧克力公司的日常运营和长期成功的见解。他经历过成功和挣扎,并认为许多方面都有待改进。文化不是即插即用的:就像对美酒或巧克力的欣赏一样,它是经过时间培养的。下面是鲍德温的经历。


激情销售

Baldwin强调巧克力知识在他目前的倡议中的重要性,从行政级别到零售销售,一直到客户。他聘请的零售经理来自agnèsb。在销售和收入中有一个背景,在移动产品时做得很好。

然而,尽管如此,她缺乏对巧克力的热情,忽略了它意味着卖工匠巧克力的无形资产。当Baldwin采访他的前线员工时,他意识到主办公室和零售销售之间存在巨大的断开,他的信息没有向客户提供。例如,为什么坚果和巧克力的特定组合创造出来?销售人员需要知识以回答这些问题。教育他的团队和客户,以便他们对巧克力的激情来说,这一切都对Baldwin的公司文化成为关键。这种方法还致力于加强他的品牌:他愿意雇用这些价值观。

在接受Baldwin采访时,我有很多乐趣。我们巡回演出店,他的巧克力工厂,并做了强制性的味觉测试(美味!)。我认为Baldwin在激情方面击中了头部的钉子。您要么对公司和工作有热,要么没有。如果你没有,那就没关系,但那么它不是公司的适合。

除了询问求职者如何与我们的价值观产生共鸣之外,我还会深入挖掘他们的热情所在。工作之余他们喜欢做什么?是什么给了他们工作的能量?是什么消耗了他们的能量?然后简单地问他们,为什么他们会对每天来工作来取悦我们的客户感到兴奋。我知道我不能假装热情,我也不希望任何员工假装热情。

- David Niu.


打破传统

在亚洲文化中,商业主人和员工持有他们的卡片很常见。Baldwin意识到他的经理展示了公司会议,以便被动地聆听他谈话。令人惊讶的是,他的一个管理人员甚至认为如果她没有说话,那么没有人会侵入她的部门。

他花了几个月的时间来重新调整员工态度。他们开始积极为桌面带来问题,并开始解决彼此的部门的支持。最近,Baldwin开始与他的主要经理分享公司财务。他希望这使得他的员工具有朝向Agnès的健康整体增长的所有权和责任感。délices。


投资员工

既然agnès b. DÉLICES已经取得了一定的成功,鲍德温就可以专注于培养员工了。他的绩效评估过程会根据员工的自我评估,然后问他们一些尖锐而直接的问题,比如:“你现在和未来的成就是什么?”你是如何更好地培训员工的?你对自己的角色满意吗?”

Baldwin故意使自己变得平易近地同,并鼓励诚实对话来激发变革和改进。该公司的零售员工正在接受更多关于巧克力的深入培训以及它是如何制作的。企业员工正在访问零售店和接受更专业的培训。Baldwin使他的公司文化的一部分成为个人浓缩,而不是善良的东西。


结论

Baldwin承认他仍然在评估和重新评估他的公司文化,并不断调整魔法配方,以实现最终公司的成功。我发现了Agnèsb。Délices品牌,巧克力和公司文化都有复杂性和甜蜜,不会发生意外。Baldwin将我作为雨果BOSS和Willie Wonka之间的十字架,带来了智慧,乐趣,精致和创造力的融合,这些创造力被反映在他创业梦想的糖果喜悦中。