Pacific_andes
第六章
香港

《太平洋安第斯山脉:家庭餐桌上的成长空间》

杰西Ng
太平洋安第斯山脉
冷冻海鲜加工和批发商
公司成立于1986年,拥有20000名员工

杰西·吴(Jessie Ng)是吴瑞洪先生(Mr. Ng Swee Hong)唯一的女儿,家里有六个孩子。在他们一家从新加坡移民到香港后,杰西的父亲在1986年创办了太平洋安第斯,做一个小型的冷冻海鲜贸易。中国刚刚开始向世界开放贸易。这些年来,草根经营经历了巨大的增长,特别是当这家人为了完全控制“海洋到盘子”的过程,转向捕鱼和加工时。

安第斯于2006年在新加坡证券交易所上市,为世界各地的客户带来安全、营养的海鲜。该公司在全球拥有2万名员工,销售额接近20亿美元,没有任何放缓的迹象。杰西·吴(Jessie Ng)和她的五个兄弟姐妹管理着这个项目。她给了我一些建议,告诉我如何在一个高速发展的企业中适应快速发展的企业文化。


把家庭和企业混在一起

杰西和她的五个兄弟都参与了太平洋安第斯山脉的活动。这种安排之所以奏效,是因为他们每个人都对业务的不同领域负有责任,而且他们牢记着同一个目标:公司的福祉。他们定期举行论坛讨论问题,这种交流有助于形成统一的公司愿景,即使是在公司遥远的部门之间。兄弟姐妹都有创业精神和灵活的态度,让每个人都步调一致。

我从来没有让我的家人投资过我的创业公司。我不想把钱、生意和家庭搅在一起。然而,我妻子在生意上很投入。我认为Alice和我能够进行常规的讨论,并定期监控我们在公司愿景、使命和价值观上的一致性是很有帮助的。我仍然不让家人投资,但现在我更愿意与朋友和亲戚一起工作。

——大卫妞妞


培养企业员工

尽管太平洋安第斯山脉(Pacific Andes)的规模已经很大,但吴氏家族仍在快速经营,或许是因为他们像真正的家族企业一样经营着公司,每个人都要扮演好几个角色。没有人有时间去“握住”那些需要大量指导的员工的手。这种对独立员工的需求决定了招聘决定。不能自己掌握主动权的人不适合这种文化。


创建一个强大的成长结构

在招聘时,杰西和工作人员会寻找愿意履行概述的职责的人。他们寻找自我激励的人,愿意超越他们的预期角色。

太平洋安第斯公司建立了一个合适的人力资源部门后,公司帮助在职位描述中增加了严格的指导方针,这有助于简化期望和问责制。


让小鱼长成大鱼

因为Jessie的团队雇佣的是高潜力的员工,通常一个特定职位的员工会根据他们的优势和天赋自然地演变成不同的角色。Jessie的一个员工20岁开始做秘书,后来成为Jessie的私人助理,然后是助理采购员,最后晋升为采购员。这名员工还处于职业生涯的初期,可能还会有更多的晋升机会。给内部员工机会,从内部提拔,都是巨大的胜利。


海洋之桥,文化之桥

一个在全球拥有2万多名员工和不同子公司的公司肯定会发展出亚文化。在被太平洋安第斯公司(Pacific Andes)收购之前,吴氏家族让每家公司按自己习惯的方式运营了一段时间。起初,没有人试图改变一个新的子公司的管理风格,以与其他子公司的同行相匹配。

一年前,这种做法发生了变化。该公司成立了一个管理委员会,每月召开一次与公司所有部门主管的视频会议,讨论日常问题,并找到共同工作的方法。

这些月度会议涵盖日常挑战、问题、绩效和运营;它们帮助高层管理人员理解如何成功地协同不同领域。经理们被邀请参观中国的运营设施。太平洋安第斯公司不是试图人为地复制企业文化,而是接受不同群体之间的差异,并通过相互理解来专注于合作。


放下你的头发——或者不要!

有些文化过程可以通过交流来搭建桥梁,但有时你必须让一群人做自己。当分享一年一度的聚会时,杰西笑得很开心。他们在两个地方举办派对:中国大陆和香港。在中国大陆,登台表演小品是晚会的重要组成部分。那里的员工付出了巨大的努力来摆出一个好的表现;他们充满热情,会投入到细节中,并利用这个机会展现自己,释放自己。

相比之下,香港员工对自己的政党比较保守,也更专业;他们让组委会做所有的计划。这感觉更像是公司的派对,而不是随心所欲的庆典,而这正是他们想要的。一种聚会风格绝对不适合所有人。


结论

尽管太平洋安第斯是他们的比赛中最优秀的,谦虚的杰西·Ng说,总是有改进的空间,她知道她还有很多工作要做。这家公司有不断移动的部件和分支机构,它们有自己的生命。杰西来自一个思想丰富、精力充沛的大家庭,她显然将多样性本身视为成功的重要因素,也是独特的公司文化中有价值的一部分。