Stonyridge_Vineyard.
第1章
新西兰

Stonyridge Vineyard:你没有在Nirvana审查

史蒂夫白
Stonyridge葡萄园
葡萄酒出口、农业、餐饮业
成立于1981年,员工35人

当他逐渐发展葡萄酒后,史蒂夫怀特忙于大学后冒险。他学习了园艺,在加利福尼亚州和意大利的葡萄酒厂,以及船上的游艇。史蒂夫经过全球大型游艇赛后回到新西兰,激励着将伟大地中海葡萄园的文化和生活方式带到他的本国。史蒂夫发现了他的命运在Waiheke Island,并于1981年开始斯托尼奇葡萄园。

史蒂夫将该业务描述为全面的农业、餐饮、出口和政府合规业务。石岭葡萄园,周围青翠起伏的山丘和两侧美丽的白色沙滩,雇佣了35名员工在一个非常休闲,家庭般的氛围。

石岭不是一个公司式的企业。也许是户外环境,也许是酿酒厂的地中海风情,又或许是史蒂夫的悠闲经营方式造就了这一切。不管公司文化如何演变,史蒂夫创造了一个成功的工作环境。在一顿美味的午餐中,他分享了以下关于人员管理的见解。


没人能在绩效评估中胜出

没有人喜欢绩效评估,但史蒂夫认为他们目前的状态毫无价值。他觉得任何正式的评估都有点对抗性,会让人产生对加薪的不健康期望。在他看来,审查是耗时的,目光短浅,造成了双输的局面。要么员工被拒绝加薪,感到沮丧,对公司的发展产生负面影响;或者雇主感觉不好,因为他被逼到了一个角落——可能是在行业的脆弱时刻——不情愿地加薪,只是为了避免一团糟。


轻轻地走路,没有棍子

史蒂夫的一部分与新西兰的劳动法有关的评论会有所作为。在美国,典型的就业协议是基于AT-Will就业。基本上,雇主和员工都可以与或没有原因留下协议。史蒂夫比较美国的绩效评论,轻轻地走路但携带大棒。正如他所说的那样,“你可以做一份工作点评,在表面上非常好,政治上是正确的,并结束它'抱歉,清空你的桌子;你失去了工作。“这是一个大棒。”

在新西兰,以类似的方式射击工人是违法的。例如,人们已被捕获相机偷窃,并且仍然成功起诉他们的雇主来解雇不当。他为我画的图片是“想象一下表现不佳的员工。如果你给他一个苛刻的评论,他就会更加不满,更加不满,对雇主的追索权。“这是绩效审查的主要原因,在更受监管的劳动力环境中进行更具挑战性:在纪律方面,评估没有任何牙齿。


强大的奖金制度

史蒂夫在石岭葡萄园实行了一套健全的奖金制度。他更愿意放弃审查制度,而采用透明的奖金制度,基于每个人给公司带来的价值。当某人工作出色时,他可能会选择给他奖金或加薪。


管理极简主义

史蒂夫雇人来领导更小的团队,更喜欢成为初级季节性员工和他们的经理之间的沟通渠道。领导人遵循“公开表扬,私下劝诫”的黄金法则。这似乎很有效,正如史蒂夫所说,员工之间几乎没有什么问题。他可以通过他们与客户的互动来衡量他们的幸福感。


教员工练瑜伽

史蒂夫是一位瑜伽教练,并开始三年前向他的员工提供免费的瑜伽课程。他的眼睛在采访时亮起了,当时他开始描述瑜伽的大规模积极影响瑜伽。

作为一名瑜伽教练,他的方法是服务于他的学生作为个人。瑜伽老师和学生之间的纽带是非常关心和创造巨大的忠诚。团队热爱瑜伽课程,史蒂夫声称瑜伽能解决所有问题。

史蒂夫介绍了这一情景:“一位员工瑜伽士将真正努力工作,忠诚地,忠诚,如果他们对你接近的薪酬,那么你就可以达成薪酬,而且,当他们接近你的加薪时,也许你认识到这一点they are right, but you still can’t afford the increase. Then they might suggest that they have to leave and make more money elsewhere, but will commit to giving you ample time to find a replacement.” No hard feelings, mutual respect, good vibes.

我绝对不会教任何人瑜伽,因为我还在努力摸到我的脚趾。然而,就像做瑜伽这样的团体运动一样,我朋友的公司一起训练并完成了一场Tough Mudder比赛。有大量的准备、团队合作和同志情谊。我会赞助员工参加比赛或体育赛事的训练,因为我看到了它在工作场所之外建立的积极氛围和桥梁。

- David Niu.


结论

从受欢迎的DOS Equis啤酒广告借一条线,Steve White必须是“新西兰最有趣的人。”然而,他将升起一杯精细斯托尼奇葡萄园葡萄酒。为了反对绩效评估的消极性,他已经建立了强大的奖金制度,并教授他的工人瑜伽。

听说史蒂夫通过教员工瑜伽提高了员工的忠诚度,我很感兴趣,于是我好奇地问:“那么下一步是什么?”希望能够学习和分享下一个大的人事管理趋势。史蒂夫笑着回答:“死亡。”