The_professional_bar_and_restaurant_school
第1章
新西兰

专业酒吧和餐厅学校:一个雇佣他人来管理火种的引火者

Luella Bartlett
专业酒吧和餐厅学校
酒店培训服务,包括烹饪,食品和饮料,以及酒店管理
员工54人,成立于1993年

卢埃拉·巴特利特(Luella Bartlett)承认,在她年轻的时候,她是一个非常糟糕的员工,总是认为自己知道得最多。因此,她开始和丈夫斯科特(Scott)创办自己的公司——职业酒吧与餐厅学校(The Professional Bar and Restaurant School,简称PBRS),可能是件好事。

斯科特于1993年创立了该公司,当时他从一个想要更多的朋友那里购买了500美元的人。那时,该公司是一个人乐队,教授了两周的调酒课程。Luella Bartlett于1998年加入PBR,他们开始积极扩大。

如今,PBRS在两个地点雇佣了54名员工,并为全球酒店业的国际学生提供酒店培训服务。他们的服务包括烹饪、餐饮和酒店管理课程。此外,他们帮助大多数学生在学习期间每周获得20个小时的行业职位。

有趣的是,卢埃拉曾经是一个糟糕的员工,因为作为一个企业主,她真的很擅长自己的游戏。要把一家小公司变成一所成熟的大学,遵循政府的规定,吸引国际学生群体,需要创新和领导力。

保持专业的酒吧和餐厅学校作为行业的领导者是没有小的任务。栾丽亚共享以下管理和领导力最佳实践。


责任对于所有

PBRS行政管理团队定期与董事会的治理委员会,其中包括毕马威。每年,他们开展战略规划会议,PBRS领导层每月一次与董事会一起举行举报。事实上,每个部门负责人还必须在指标和关键绩效指标(KPI)上提供每月更新。

由于企业家通常是老板,他们往往不会对任何人回答。有些像这样。这就是他们开始自己的企业的原因。其他人渴望保持自己负责任的机制。PBRS如此成功的原因之一是Luella通过她的治理委员会找到责任,以客观地衡量,监测和提高业务表现。


认识你自己

Luella Bartlett认为自己是一个“火灾启动者”:她想到了伟大的想法,但知道只有通过雇用合适的人,她的愿景会变成果断。Luella提出了她的个人弱点,推动了一辆通用汽车的船上监督管理和实施战略。很明显,这种能力让她的自我撇开,帮助公司更有效地运行。


利用它

最近,PBRS已经实施了一些伟大的系统和技术,可以简化沟通和流程。对于人力资源,Luella利用Sonar6,这是公司中每个人都用来输入和接收他们表现的反馈的在线HR解决方案。

使用这个工具,绩效评估通常只需要20分钟,因为员工和经理之间的反馈可以在面对面会议之前通过网络获取。在员工的个人发展计划中,大部分的当面评估会涵盖这些差异,并将员工的成长和职业机会正规化。


单独的绩效和补偿审查

在过去,PBRS同时进行了这两项评估,但卢埃拉发现,无论工作表现好坏,人们都希望获得加薪,无论公司的财务业绩如何。他们现在每年一月进行一次薪酬审查。根据职位的不同,绩效评估可能每季度进行一次,也可能每两年进行一次。分开后,卢埃拉感觉好多了。她觉得公司还没有找到评估薪酬的完美流程,但他们会不断评估并努力改进。


没有评论=没有加薪

许多公司都遭受了迟到的绩效评估。为了解决这个问题,卢埃拉实施了一项政策,即经理们在完成员工审查之前不会得到自己的审查和加薪。她在网上发布已完成的评估和仍需完成的评估,从而产生强大的同行压力,激励员工按时完成评估。只有在所有的评估完成后,经理们才能收到对他们自己表现的评估。

我觉得这是个好主意。我知道一些组织把评论从第一季度拖到第二季度。但是将管理者自己的评估与团队的评估相一致是常识性的,也是容易的。

- David Niu.


寻求跨部门的一致性

卢埃拉承认,在所有部门,薪酬评级都需要更好的一致性。他们能够在一个网格上绘制每个员工的表现,这样就可以清楚地知道哪些管理者在评估中更慷慨。他们不断地监控和改进这个过程;人力资源经理正在上课程,并计划培训经理们如何做得更好。

因为员工是PBRS最重要的资产之一,卢埃拉致力于基于文化契合度招聘员工。“技能是可以教的,”她解释道。然而,人们要么喜欢某种文化,要么不喜欢。


结论

栾酱和她的丈夫创造了一个胜利的组合。被认为是Westpac Waitakere商业奖的最高冠军,PBRS吸引了来自世界各地的学生,特别是来自发展中华和印度等服务经济体的国家。我发现它有趣的是如何在招待所行业创新,领导力和员工中是最好的品质 - 是推动PBR的成功。Luella使用的IT工具有助于缓解驱动其他管理人员的人力资源困境,以便疯狂的边缘,这些技术使她能够专注于她业务未来增长的愿景。