Working_in
第一章
新西兰

在工作中:将自己的独木舟划起到成功

斯科特和海莉罗伯茨
在工作
在线乔布斯市场与潜在雇主联系国际候选人
37名员工,成立于1998年

斯科特·罗伯茨(Scott Roberts)和海莉·罗伯茨(Hayley Roberts)在香港的一个商业会议上相遇时,两人正在伦敦为相互竞争的营销公司工作。到他们开始约会的时候,斯科特已经越来越不喜欢他那令人窒息的日常工作了。一天晚上,斯科特在看一部关于英国最富有的人的纪录片时,一位接受采访的亿万富翁建议观众“如果你想致富,就划着自己的独木舟去吧”,这让他深受鼓舞。在那一刻,斯科特意识到,作为一名雇员,他不会赚到真正的财富。他知道他必须自己创业。与此同时,海莉自己的工作也遇到了瓶颈。她升职了,但即使有了她的想法和精力,她现在在组织里也无处可去。

斯科特想回到新西兰,海莉热衷于尝试在那里工作。他们在合适的时间袭击了正确的想法:雇主的一本杂志吸引熟练的猕猴桃劳动力回家回家。这对夫妇为新西兰为新西兰度过了两周的“假期”,雇主有机会跳跃。回到伦敦后,他们辞掉了工作,并于1998年开始工作。

如今,Working In在新西兰和海外拥有37名员工,在悉尼、伦敦、约翰内斯堡和巴西设有办事处。它为国际候选人提供了一个在线市场,让他们与目的地国家的潜在雇主见面,并允许雇主在全球范围内搜索人才。公司每年还在世界各地举办十多个就业博览会。

使用这些服务的大多数雇主都在工程,采矿和自然资源行业,典型的薪水开始于六个数字范围内。

当全球经济衰退关闭了客户的招聘成本和国际旅行预算时,斯科特和海莉承认留下几年后的痛苦。哈利承认,工作在积极地发展,“前进太快地停下来停止,”他们而不是让这一财务打嗝停止他们的计划,他们正式化了他们的战略规划并带来了外部投资。为了对准公司的创始人和投资者的目标,斯科特和海莉纪律旨在创造一个人力资源经理的运营计划,当公司达到二十五次雇员时,并缩小了展览的数量。该公司现在回到轨道上以健康的剪辑增长。

从十四个成功的年度绘制智慧,他们转发了对其他企业家的以下内容来学习。

单独的绩效和赔偿评论斯科特认为绩效审查不应被金钱覆盖。每个人都应该可以自由谈论,并讨论他们想要进入其职业的地方。

从一个薪酬升级分开绩效审查为坦率讨论提供了一个坦率的讨论,而不会对任何人的头部留下迫近的薪酬。此外,它还提供了管理人员时间来实现所需的任何结构,以提升到他或她的下一级别的员工。


没有更多360s.

在过去进行的360度同行评论中。在HRingo,“360”评论是一项受欢迎的员工开发工具:同行向彼此提供反馈,并向雇主提供反馈。工作人员首先持怀疑态度和紧张,但随后他们都提交了一个对创始人提供了很多价值的发光反馈 - 但它确实创造了更多的文书工作。

海莉(Hayley)分享了《工作中》(Working In)对新员工进行积极态度筛选,因为有了正确的心态,他们可以很容易地培训员工所需的技能。但相反的情况对他们并不适用。对于公司的关键职位,斯科特会放弃增长和盈利能力,等待最合适的人选来担任。我们当中有多少人曾因为迫切需要一个人来担任这个职位,而雇佣了一个并不完美的人——然后又为自己草率的决定后悔?


第一次面试= 20分钟

他们的第一个亲自面试只有二十分钟,就像“速度约会”一样,创始人如果点击这个人,就会非常快速了解。如果有良好的化学性,那么候选人会回来延长第二次面试。

对于大多数访谈,我从在线练习开始,如果候选人可以遵循指示并在时间约束下执行的那样评估。然后我的第一次采访通常需要四十五到六十分钟。我认为二十分钟“速度约会”在手机上或亲自快速确定合适的意义。

——大卫妞妞


利用人格测试

在二面之后,“工作中的评估”将作为他们对候选人的性格测试,以及他们如何适合某个特定的职位。斯科特认为,这并不像DISC测试人的性格那样容易理解,但他真的很喜欢销售人员使用这种方法。海莉也认为DISC的覆盖面更广,尤其适用于团队动态和如何处理彼此之间的关系。


进行年度公司调查

参与参加通过Kenexa最佳工作场所计划进行的年度调查,该计划将匿名员工提供关于八十六个管理领域的反馈。

受访者在1到5分的尺度上回答,这样的问题是:

  • “你知道你的角色吗?”
  • “你会推荐别人到你的公司工作吗?”
  • “你知道公司的战略吗?”

如果该公司有80%的员工做出了回应,那么该公司就可以与当地其他公司竞争“最佳雇主”的称号。结果会返回到一个记分卡上,突出了需要关注和改进的领域,以及所有86个领域的定性反馈。Kenexa的项目在Working In网站上效果非常好,员工们每年都要求参加。斯科特和海莉很自豪自己的得分高于平均水平,尤其对员工的参与度感到兴奋。这些反馈是有价值的。


团队是一支球队

因为创业者从一开始就注意招聘正确的员工,所以他们觉得在自己和员工之间保持坦诚和开放的沟通很舒服。正如斯科特所说,“在运动队中,或者和室友住在一起,如果你的队友不接受你,那就很难改变。”寻求反馈并鼓励反馈。把它放在前面可以缓解大多数问题。”

但与任何团队一样,即便是创始人,对沟通和评论的看法也截然不同。虽然斯科特可以接受这种非正式的会面方式,但海莉明白,她的员工可能会希望获得更正式的评估,以此作为成长的途径;她把这种情感与幸福和保留联系在一起。


结论

这是我第一次与夫妻共同经营公司的团队进行面试。在采访过程中,这对夫妇相互补充,互相补充。正如对招聘行业的公司所期望的那样,斯科特和海莉为其他寻求发展的公司提供了一些很好的建议,特别是在筛选和招聘过程中。