Avidian_technologies.
第七章
美国

Avidian Technologies:信任伟大的文化

詹姆斯黄
Avidian Technologies
CRM软件开发人员
员工34人,成立于2002年

阿维迪安科技公司(Avidian Technologies)的詹姆斯·黄(James Wong)给了我一个迄今为止最有趣的采访。詹姆斯接受过会计教育,接受过工程师培训,并接受过企业家的洗礼。他在24岁时创办了自己的第一家公司,一家电子商务咨询公司,4年半后将其出售。

在审查他第一次启动的利弊后,他决定他是“懒惰”,并不是想按照他的第一家公司所做的一小时比尔。相反,他想要一个杠杆的企业。因此,他于2002年启动了Avidian Technologies,CRM软件和产品公司,并于2002年与联合创始人蒂姆努。

阿维迪安的使命是在Outlook中创建一个易于使用的CRM软件。詹姆斯注意到,大多数人整天都在看Outlook。谁不在早上起床的第一件事就是查看邮件,然后在上床睡觉前再看一眼呢?由于大多数销售人员将50%到60%的时间花在Outlook上,因此在Outlook内部创建一个易于使用的CRM系统是一个很直观的步骤,它将促进Outlook的采用。他将其命名为“先知”,这是对《展望》的一种玩笑式恶搞。《预言家日报》的独特之处在于,它更准确,更能预测未来。

如今,阿维迪安雇佣了34名“合伙人”。詹姆斯坚持认为他们不应该被称为员工,并且同事们利用公司的五项原则来做决定。

詹姆斯分享了关于文化,人力资源和绩效评估的多种有趣的见解。这是他最好的提示。


关于文化和指导原则很大

他从采访开始到结束时多次提到了这一点,所以我知道他真诚地相信建立积极的公司文化。

他的五个指导原则是整洁的缩写,相信,表示:

T彼此互相恢复

R尊重同事把家庭放在第一位

U在我们所做的一切中保持卓越

年代与同事、客户和世界分享成功

T通过从内部提升来增强员工的信心

詹姆斯自豪地说,他经常无意中听到同事们做决定和调用TRUST。大多数公司对这类公司声明只是口头上的承诺,所以员工很容易忘记它们,就像创始人在日常运营和决策中所做的那样。


洛克菲勒的习惯

詹姆斯利用了凡尔纳·哈尼什的《掌控洛克菲勒的习惯:你必须做什么来增加你的快速增长公司的价值》中所拥护的方法。我得承认我也是洛克菲勒习惯的忠实粉丝。阿维迪安将这一理念用于年度战略规划、月度目标管理团队会议以及每周和每天的会议。洛克菲勒习惯的一个重要结论是,你的公司发展得越快,你就越需要每天开会来调整。这可能是违反直觉的,因为大多数企业家害怕浪费时间的会议。哈尼什鼓吹,如果做得正确,会议可以是短的,有效的,并有利于生产力。


借鉴Zappos的加薪哲学

谁会在意一个人需要6个月或3年才能掌握一项技能才能加薪呢?如果这样更快,我们为什么不马上给他们涨工资,而不是等一年或预定的人力资源评估期?与传统的年度薪酬评估相比,詹姆斯利用这种激励方式来激励员工,并以一种不那么结构化的方式经常给予他们报酬。


与员工共餐

詹姆斯喜欢把他的员工带出去午餐,只是谈谈和倾听。他认为这是一种休闲,可接近的方式来学习阻止他们达到目标的东西。管理员高管将有其独立的行政用餐区的日子已经过去了。


有礼貌关于反馈

在采访过程中,詹姆斯热情和兴奋地极其灵感。他很快分享反馈并详细说明。因此,当他说他喜欢询问员工,如果他能提供反馈,我暂停了,想要了解更多。他经常通过询问开始,“我可以和你分享一些东西吗?”或者“你打开了我的教练想法吗?”大多数时候,答案是“是的”,特别是用这样的软化开始。但有时答案是“不,”,然后他闭嘴。


合理的提升

在提供薪酬评估时,他首先会看公司的表现。然后他会回顾每个同事写的关于他或她自己表现的内容,并将其与他的想法进行比较。他们会被分成从特殊到中等到贫穷的一系列类别(但阿维迪安在公司里真的没有这些分类),然后再谈加薪。他发现阿维迪安的每个人在加薪方面都很合理。如果有人提出了超出预算的要求,公司通常会找到一种方法,根据他是否达到了一个可量化的目标,为他提供额外的加薪。


年度评论的问题

在一天结束时,詹姆斯从根本上提出了年度评论的价值。他承认,有些年份,他忽略了这样做。没有公司反弹,业务同样行动,以及他们所进行审查的岁月。所以做出基本上的评论是积极的,负面或中立的效果吗?

我同意詹姆斯对年度绩效评估的根本质疑。我知道一定有更好的办法。我认为我们将开始看到更多实时评论的新理念和方法。我认为这对审查员和被审查员来说比强制性的年度面谈更好。

- David Niu.


结论

对于詹姆斯在我们的采访中展出的所有能源,他的分手思想是最激烈的:“我们真的需要年度评论吗?”因为如果原因是赔偿审查,我们为什么不按一年时间安排赔偿审查和劳动绩效审查?或者有一种方式可以像Zappos那样滚动赔偿审查以及滚动绩效评论?最终,詹姆斯是人力资本的热烈信徒,并获得最好的人。他在这个主题上读了巨大的金额,类似于Apex设施的Marlaine,我认为我们不会知道所有人都有要了解人力资源和管理人员。但显然,实施Tony Hsieh和Verne Harnish所支持的经过验证的最佳实践是一个很好的地方,即开始以明确的价值观建立积极的文化。