Frontera
第七章
美国

Frontera:人们帮助人们

Ches Williams
Frontera策略
移动医疗诊断测试公司
60名员工,成立于2001年

Frontera是一家移动医疗诊断测试公司,由切斯·威廉姆斯(Ches Williams)、内特·纳尔逊(Nate Nelson)和理查德·贝克(Richard Baker)于2001年创立。15年前,他们在同一家初创公司工作,当互联网泡沫破灭时,他们被迫弄清楚下一步该做什么。

当时,既不伴侣在医疗行业有任何经验,甚至没有经常审查医生的检查。但他们很喜欢这个空间,并鼓励追求他们的经营理念。在没有任何创始人医疗保健专业知识的情况下,让投资者们在“独自的话”中,他们是“魔法”,所以他们绑架了这项业务。他们能够获得小型商业贷款,而设备制造商向他们提供了有利的术语来开始获取机器和诊断设备。今天,Ches很高兴地报告,他们的许多第一家客户仍然与他们同在,并且随着Frontera的业务增长,他们的客户也有。

我们更深入地挖掘Frontera的增长以及他们的文化多年来如何发展。Ches经常宣称他没有专家,但他分享了一堆关于如何改善公司文化的基本(和漂亮的好的)最佳做法。


我们都在一起

回顾2011年,由于医疗保险政策的削减,弗朗特拉经历了艰难的时期。在此期间,他们对公司其他员工保密。顿悟发生在一个低谷,创始人需要所有人的帮助来扭转公司。切斯和他的合作伙伴决定开启一个透明的新时代,与关键员工共享财务数据,这些员工此前对盈利能力一无所知,甚至无法猜测公司的收入规模。他们在全公司范围内采纳了洛克菲勒习惯,制定了可量化的目标,并开放了交流。在这之后,所有人都同意了,这成为了文化的转折点。


更早地将人力资源整合到一个更高的目标上

弗朗特拉雇佣了他们的内部人力资源当他们有40名员工。回顾过去,切斯真希望自己当初能更早地聘请一名人力资源顾问。最初,切斯的合伙人负责人力资源,他不喜欢这样做。但这也不是合作伙伴的核心竞争力。如果他们能早点找个知道他们在做什么的人来,他们以后就不会那么痛苦了。

聘请全职人力资源专家为新员工的登机过程带来了一个新的,现在的整体能量。Frontera曾经在星期一开始新员工,本周最繁忙的一天,当经理是最分心的时候。最重要的是,新的雇员被降级到一个角落填写了文书工作,然后潜伏在某人终于有时间专注于他们。

切斯摘录了一段杰克戴利推介会:

戴利:“请举手,有多少人在你的员工最后一天上班的时候为他们举办过聚会?”

(观众中每个人都举起了手。)

戴利:“你们都是白痴!”

戴利指出,大多数公司文化都没有像他们应该做的那样,对员工入职过程进行投资。

Ches和他的合作伙伴决定改变Frontera的登机过程,而他们所做的那一刻,员工都喜欢它。从第一天开始,一份新租用开始了解公司的历史,愿景,使命,价值观以及公司如何赚钱。

现在,新来者会在牌子上写着他们的名字,以示欢迎。在上班的第一天,他们的同事会举办一个派对,向员工表示他们很高兴他们能加入团队。

我喜欢Jack Daly的问题,并在NetConversions和BuddyTV犯了这一点。但现在我看到它对新员工留下第一印象是多么重要。现在我积极寻求升级我们的新雇用整合过程,尤其是他们的第一周,以便立即关注愿景,使命和价值观。

- David Niu.


认识激励人们的因素

Ches承认,他们总是可以更好地了解促使人们的东西。当经理来自销售背景时,很容易假设其他人也受到额外资金的动力。但事实和他的合作伙伴了解到有些人想要更多的认可,其他人会更喜欢更多的时间,有些人会努力与旅行奖励。Ches渴望创造一个补偿计划,以帮助每个人实现目标,无论他们可能是什么,而且了解动机因素是第一步。


获奖者的奖杯

每年,弗朗特拉都会颁发“海斯曼奖”给那些付出更多努力、体现公司文化的员工。这个奖项背后的想法是:如果每个人都像这位获奖者一样,那么弗朗特拉就会拥有A+文化。奖品是和他们的配偶在切斯多年前曾去过的一个度假胜地住三晚。在这个度假胜地的经历给他留下了如此难忘的印象,至今他仍满怀深情地谈起它。他希望Frontera对自己的客户也能产生类似的积极影响——他希望客户能够谈论他们在该公司的服务中获得了多么美妙的体验。


你被抓住了!

Ches和他的合作伙伴也知道日常认可的力量。他的伙伴理查德开始了“你被抓住了!”倡导雇员员工每天识别他们对善行的同龄人。许多Frontera员工都是基于领域的,所以执行团队很少能看到他们做了现象的事情。员工对认识到同行感到难以理解,同伴被认可。主动力迅速获得流行,有效地加强了核心价值观和目的。


把它带到外面

除了日常的认可,Ches解释说,公司活动是重要的统一活动,特别是因为他们的员工分布在一个大的地理区域。《Frontera’s Amazing Chase》是一款他们亲自创造的城市比赛,并雇佣了一名活动策划人。它在精神上把来自不同地方的员工聚集在一起。公司里的每个人都知道,他们在做着和其他不同领域的员工一样的事情,这建立了友谊,创造了有意义的分享经验,这对积极的公司文化至关重要。


说同样的语言

Frontera公司开展了一项名为“文化指数”(Culture Index, CI)的公司性格测试,旨在改善管理者和合作伙伴与员工之间的沟通。在全公司范围内发布个人资料可以促进员工之间的理解。切斯现在知道,当他与办公室里非常注重细节的人交谈时,他必须慢下来,或者与更内向的人使用不同的倾听技巧。测试结果也有助于招聘过程。通过更好地确定谁将在某些岗位上茁壮成长,优秀员工可以被更有效地聘用和培养。


结论

对于一名不断说他不是人力资源和公司文化专家的人,他肯定有很多伟大的想法。Ches承认,通过如此多的新文化举措,抵消了管道 - 洛克菲勒习惯,你被抓住了,文化指数,还有一些更多的Frontera风险超载员工。人们可能只是呕吐他们的手说:“我没有得到所有这些东西!”因此,CHES打算耐心地看到这些事情并让改变随着时间的推移而发生变化。

他说,“火车离开了车站,我们正在走下这条路。这取决于我们帮助他们相信它,但不是每个人都希望参加旅程,这没关系。“

也许关键是承认我们不完美,这样我们就会一直努力做得更好。