vinasource.
第5章
越南/深圳

vinasource:创造一种不吮吸的文化

戴夫哈德杜
vinasource.
软件设计和开发外包公司
42名员工,成立于2007年

Dave Hajdu的第一份工作年龄十四次,割草坪在美国的家乡。他在他的Commodore 64和Dot-Matrix打印机上制作了传单,与客户协商,轮子割草机,让他的朋友们做割草。他的第二份工作是在麦当劳,他立刻学会了为其他人为“被吮吸”而工作。所以,在一个早期的时候,戴夫知道为自己工作始终是去的方式。

多年后,戴夫去了越南,帮助一个有一个软件开发项目的朋友。他迷恋越南提供的机会,特别是作为潜在的软件外包基地。与此同时,戴夫的好朋友,本杰明“Ahn Ahn”刘正在在美国做软件咨询,而本杰明的客户之一则需要外包一些发展。他们决定在2007年1月结合力量并开始vinasource。

今天的Vinasource雇用了四十二人,是一家全服务,精品软件设计和开发外包公司。Vinasource侧重于四种技术:PHP,.NET,Android和iOS。令人惊讶的是,Vinasource已经进行了零销售和营销:他们的客户群严格来自推荐。显然,这会说出他们所做的良好工作的卷。除了拥有伟大的编码器外,Vinasource管理人员还具有牢固的英语技能,并在外部和内部有效地沟通。戴夫已经在培训和指导这些经理以及整个公司方面投入了很多投资。

在一家围绕人们在客户项目上工作的公司中,戴夫承认他的员工和经理人的重要性,但真正使Vinasource Hum是其人力资源流程。人们来吧,特别是在外包业务中。越南相对于亚洲其他地区的营业额高。然而,在过去的五年中,Vinasource改善了人力资源实践,以减轻高营业额并继续增长。这包括更好的面试,船上,培训和评论。

作为西贡在西贡的美国建筑Vinasource,戴夫凭借成功效果。他在全球各地的其他企业家分享以下经验和指导,他们需要利用有用的程序缓解人力资源“痛苦”。


雇佣人力资源人员早些时候

当vinasource增长到三十五名员工时,戴夫雇了他的第一个小时。在后智,当公司大约十五名员工大约在十年或十五名员工时,他会雇用某人,因为他们目前的人力资源人员的职责包括传统的人力资源角色。例如,在越南,员工实际上是团队午餐,派对和郊游等事件。这些对公司文化,凝聚力和保留具有非常积极的影响。除了更传统的人力资源任务之外,Vinasource HR人还可以帮助戴夫协调事件。

早些时候招聘并实施更多这些公司活动肯定会帮助建立公司文化和改善的保留,当Vinasource正在建立其员工时。拥有这一关键的人员有助于改善流程,以至于短时间内快速改善速度有助于弥补过去的误解。


以热情的方式整合新员工

戴夫意识到,如果一个新的员工曾经过他们一个月的周年纪念日,他们很可能坚持下去。他将第一个月指定为“危险区域”,因为许多新的雇员来到船上,然后突然退出。他知道他不得不重新设计整个新雇用的过程。

现在,当候选人面试时,每个人都立即收到一个包含Vinasource笔和文件夹的数据包,包括公司的愿景,使命和文化价值。如果Vinasource向候选人提出要约,那么现在来自公司的某人将始终安排咖啡的内部会议,以审查提议。以前,他们可能已经通过Skype或电子邮件完成了这一点。

在员工的第一天,Vinasource有一个非常具体的议程。人力资源工作人员确保新员工与他们将与之合作的团队的每个成员会面,并将团队一起出去午餐。新雇用审查公司的愿景和文化,然后潜入Vinasource使用的软件工具中。他们还收到了一家公司T恤。通过重新设计新雇用的集成过程,onboarding更平滑,并且保留剧烈增加。

我可以在这个地区戴夫学习。我一直犯了很多时间来寻找和雇用正确的候选人。但是,当他们开始时,我没有投入近乎足够的时间来使他们的第一天和周令人难忘。向前迈进,我不会忽略这个重要的第一印象,因为我认为这对我来说是一个弱点。

- David Niu.


杠杆调查

vinasource每季度至少每季度进行内部调查,每次调查都有十到十五个问题。据戴夫说,越南员工更加沉默地提供坦率的反馈,所以他使用这些调查来提取他们的想法。最后,他还在每个项目后调查他的客户。他希望确保Vinasource正在为他们提供幸福,并且它们的幸福是满意的。


本地化的学习

作为在越南运行企业的外国人,戴夫经历了他的高度和低点份额。在整个过程中,他已经学习了巨大的数量,并适应了他对越南的倾斜管理和领导风格。他分享了以下见解:

  • 感知事项- 镭习惯于在美国的Spartan启动环境中工作,并将那个节俭的心态带到越南。事实上,他在西贡的第一个办公室也作为他的住所和公司自助餐厅。今天,他们搬进了一个很好的新建筑,一个更好的“地址”。他发现,当他的员工交出他们的名片时,他的员工不仅享受额外的“脸”,但即使是他的员工家庭也更加夸张和快乐。

  • 个人到集体奖金- vinasource击中了一个目标,戴夫在办公室休息了一个工作日。他认为人们会在家里放松或跑腿。相反,当他第二天登录Facebook时,他发现他们那天他们都挂在一起。所以现在,VINASOURCE安排了公司出局而不是额外的一天。

  • 标题结构- 在美国,戴夫没有爱,有很多标题通胀。他刚才关心人们按时完成他们的工作。在越南,工人更敏感并在戴夫学到了他们的头衔。所以他概述了每个人的头衔,并介绍了明确的促销路径。

  • 免费食物和饮料- 美国的最重要的初创公司和技术公司提供免费苏打水和食物,以鼓励人们留下来工作。Dave已将其纳入Vinasource。周五提供免费苏打水,啤酒和午餐。这些津贴在越南和任何地方都在越南有效。


提供幸福

当戴夫第一读通过Zappos'Tony Hsieh提供幸福,他的灵感是如此激励,他的管理团队也读了它。在他们们阅读这本书之后,他们集体改变了Vinasource的使命“为客户和团队提供幸福。”因此,他们试图放松并在工作中有更有趣,戴夫斯笔记与标准僵硬的越南公司氛围产生了不同的氛围。他也在推出一个受欢迎的桌上足球桌。

为了确保他们为客户提供幸福,戴夫利用上述客户调查来规范他们正在做的程度,这衡量项目团队对其公司特派团的责任。


对问责制的平衡乐趣

对于每个工作人员的责任较高,达到了乐趣。为了说明,Vinasource向工作人员提供免费的英语课程,团队甚至可以像学习英语词汇的有趣方式一样。然而,该公司还管理检验,看看员工的英语是否实际上是改进,这使他们能够负责。


避免“击中并运行”倡议过载

许多企业家都经历了这个训练:他们读了一个惊人的管理书,去会议并完全被解雇,或者以某种其他方式获得超级启发,然后释放大量倡议来改善他们的业务。戴夫曾经在vinasource做过这件事。他称之为“击中和运行”的管理风格。

今天,戴夫的思绪仍然与想法和倡议充满了边缘,但他现在将倡议限制在一个可以被他被刺激的一时最多两个,并且可以被他的联合创始人陪伴的人。这导致了公司的购买,改变和结果增加。戴夫的经历提醒我们的企业家有时会放松气体,然后点击制动器。


发展您的评论格式以获得更多内容

戴夫已经创造了到目前为止我遇到过的最全面和动态的审查过程。它非常详细,所以我将它突破到下面的三个主要组件。

一种)每月审查- 在客户端项目上工作的团队成员收到了每月审查,该审查已附加了奖金。首先,整个项目团队收到评级。其次,个人也将获得个人评级。第三,经理将分配整体项目/进度评级。第四,他们将客户反馈纳入审查。一切都在1到5级比例上渐变。为了获得奖金,个人的总成绩必须平均为4或更高。

戴夫实施了每月审查,因为他意识到他的团队需要即时反馈以便改善。他尝试了许多审查格式,然后不断发展到Vinasource今天使用的系统。这种格式满足及时反馈的需求加上它在奖金中的关系,最高可达员工工资的20%,这是非常有意义的。因为奖金是如此重要,他的员工已经非常重视改善他们的评级并在跌倒时积极寻求反馈。戴夫欢迎并享受这些对话,因为他现在可以分享他的观点并帮助员工了解他们需要改进的方式和地点。

b)半年度审查- 这些评论影响奖金,在极少数情况下也是促销机会。此审查不太注重项目,以更新的开发为中心。

C)年度审核- 这些评论会影响薪水和促销。与半年度评论一样,这些也更加专注于实现个别里程碑。由于大部分繁重的升降机在每月基于项目的级别完成,这次会议可以比较容易,自2019年审查只是在年底滚入大一个。


结论

在我们的面试得出结论时,我倾向于并在后古倾斜并要求戴夫·哈吉尤,如果他应该在启动Vinasource时与当地的越南企业家合作,以避免生长痛苦。Dave paused for a second, and then stated that he felt like he needed to make his own mistakes, because a local partner would have focused on micromanaging the staff instead of producing the great blend of East–West culture that they’ve created to date.

当我坐下来时,我被提醒了戴夫的早期启示,为其他人“被吮吸”。从这些经历来看,我相信戴夫在Vinasource创造了一个环境,这些环境不会“吮吸”工人,但实际上是赋予他,他的员工和他的客户的荣幸,有趣,有意义。