评级目标的最佳实践

**这款Coach于2019年退役。请不要参考这些文章,除非你仍然在遗留版本的Coach.**

如果你已经制定了一些目标,经历了一些评估阶段,给出了指导建议,与你的员工举行了1:1的会议,但仍然看到了偏差,那么你就在正确的地方。在绩效方面,每个人都有自己的看法,所以遵循这些最佳实践,让大家达成一致。


评级准则



在期望


这是应该给予大多数时间的评分。如果有人在期望下表演,那意味着:

  • 目标适合技能水平
  • 员工每周都在完成他们的目标和承诺
  • 工作正处于满意的水平


高于预期


如果员工正在上述预期,它们是:

  • 完成超出他们技能水平的出色工作
  • 走到以上,超出他们的目标和承诺
  • 提前完成工作


低于预期


不幸的是,有时我们表现不佳,会被评为低于预期。低于预期评级的行为有:

  • 错过最后期限
  • 不符合目标和承诺
  • 执行以下技能水平


无论如何,低于预期评级应始终伴随着提供来自经理的评级和具体教练提示来帮助员工改善的评级和具体教练。如果员工始终如一地评估到低于预期,那么良好的迹象表明期望或表现存在问题。


地址不一致


如果你作为一个管理者的评价总是和你的员工不一致,那就和他们一起努力缩小差距。以下是我们的一些建议。



如果需要,可以将目标调整到更现实的水平来管理期望。如果最初的目标过于激进,目标总是可以修改的。持续的负面反馈有时会产生相反的效果,如果员工永远不能达到经理的期望,他们可能会失去动力。有些人可能会有这样的心态:“好吧,既然我永远都达不到期望,而且每周都会收到负面反馈,为什么还要去尝试呢?”为了避免失去团队成员的风险,与你的员工讨论调整目标,并制定计划来帮助他们实现目标。


第二个绩效管理案例需要管理者的持续指导和监督。管理者的工作是指导员工,使他们更容易成功。如果员工表现不佳,管理者应该每周与他们一起讨论进展和详细的绩效改进计划,以便回到正轨。


在教练中保持所有会议说明来跟踪这些讨论,以便您回顾看待历史。有时,员工不适合工作,需要转移到更合适的位置或放手。拥有您的整个评级历史,直接执行的详细教练提示和会议票据将为这些艰难的决定提供支持,管理人员和人力资源管理人员和人力资源领导者在尝试将信息逐步争抢,以便逐步争夺一下以进行最终决定。


提供评级细节和教练提示



额定工作流中的两个文本字段对于正确的辅导令人难以置信重要。团队以明确的方向更有效地工作。根据Robert S. Kaplan和David P. Norton的说法,只有7%的员工今天完全了解他们公司的商业策略以及他们对他们的期望,以实现公司目标*。请记住,经理的工作是确保团队的成功。员工不介意读者(令人震惊!)所以管理人员必须透明地沟通,以便关系成功。


Coach中的评分细节框允许评分者证明他们的评分。我知道如果我的上司给我的评价低于预期,我肯定想知道原因。所以你的机会来了。让另一个人知道为什么他们被这样评价。


更重要的是教练反馈框。如今的员工(也就是千禧一代)希望在全年得到更一致的反馈,而婴儿潮一代则对一年一次的评估感到满意。让员工确切知道他们可以改进哪些技能。千禧一代也很重视导师关系,所以你和他们接触得越多,他们就会越快乐、越有动力。在Coach中记录教练反馈,并使用该字段记录下在下一个评级期之前您希望员工完成的一些任务。


例子


一个适当的目标,包括细节和指导反馈


  • 目标描述:5月31日在5月31日推出新版本的网站。
  • 经理等级:符合期望
  • 评级细节:本周好工作。我的期望是您的期望,因为您完成了您所删除的所有任务。我很激动,你能够收集三个客户推荐,以满足你的目标。
  • 指导提示:我认为你和营销团队的其他成员一起完成项目做得很好,但是,我希望你和编写新网站的设计和开发团队更密切地合作。与他们合作将帮助你提高跨团队关系和整体沟通技能,因为你必须清楚地记录和传递你的想法,以帮助他们将设计变为现实。在下一个评级期之前,我想为您:

-与开发团队进行每日状态会议,以确保项目处于正轨。

- 检查他们的工作,以确保在实际网站上确保布局和副本正确。

-在发布前一周(5月24日)提供最终版本。


一个评分很低的目标,没有细节或教练反馈


  • 目标描述:5月31日在5月31日推出新版本的网站。
  • 经理评分:低于预期
  • 评级细节:____________________________
  • 培训反馈 : ____________________________


想象一下,像这样炸弹炸弹掉落在你身上!如果您在没有解释或建议的情况下评估预期,则会为员工创造出令人震惊和令人痛苦的情况。作为最好的实践,如果您的评价,请始终给出解释并指导反馈,以帮助其他人避免下次评级。


一般做,也不是


  • 写下评分笔记和指导反馈为了每一个目标。
  • 给出明确的解释和改进计划如果您评价低于预期。
  • 想想员工个人朝着共同目标的表现。在回顾共同目标时,避免将你的直接下属作为一个整体来看待。你应该评估每个员工和他们朝着目标的个别表现。如果一个人的表现不符合小组其他成员的表现,他不应该受到不应有的惩罚或表扬。


  • 把每个目标都评为高于预期的。这通常表明目标太简单了。你想要挑战你的员工,让他们对自己的工作保持兴趣,所以要确保目标符合个人的技能水平。
  • 低于预期,没有给出解释和改进计划。我们不能这么说;除非你告诉他们如何,否则员工无法变得更好。你的期望是他们毕竟试图见面。
  • 仅仅是因为他们尚未达到预期的评分目标。如果员工对目标取得足够的进展,则避免低于预期。只是因为他们在他们的路上并不意味着他们没有取得良好进展。
  • 变成例行公事。尝试以新的评级期间用新的评级期间进行准确评估性能并提供建设性反馈。每次评级期限设置15-25分钟的时间限制,为每个员工提供周到的反馈。


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