教练的一般最佳实践 - 管理者

**此版本的教练于2019年退休。除非您仍处于教练的遗产版本,否则请不要提及这些文章。**


我们处于令人兴奋的教练和发展时期。员工每年在年度绩效审查中获得一次反馈的日子已经一去不复返了,因为许多企业现在正在选择轻量级,吸引力和有效的教练和开发工具,如蒂米多塞斯教练。


但要改变数十年之久的管理流程并不总是那么容易,所以请继续阅读一些最佳实践,以帮助作为领导者的你过渡到实时的、基于反馈的指导和开发实践。


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1.进行常规的1:1对话


教练是激发有意义对话的工具,我们认为你应该亲自进行这些对话。来自盖洛普的Amy Adkins报道状态:


“员工的敬业度直接受到管理者敬业度的影响,而管理者的敬业度又直接影响员工的敬业度……由高度敬业的管理者管理的员工更有可能全身心投入(自己)。”



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设定有效目标,审查绩效,并提供与教练的反馈并不总是足以让员工参与。通过定期1:1次会议与您的直接报道,重点关注教练和开发的人类元素。


最好的1:1s是每周或两周期30-45分钟。务必要求员工他们是如何做的,如果他们对他们的工作感到满意,如果在他们的路上有任何东西。这些问题非常强大,并将帮助您揭示潜在的问题。您不想丢失团队的主要成员,因此可以尽快删除任何障碍到他们的成功。


除了解决可能存在的任何问题之外,1:1会议的主要利益是为员工提供他们不断增长的支持。当他们看到你对他们的进步和发展的承诺时,他们将更有动力,做出他们可以的最佳工作,并且不太可能起来并留下另一个机会。


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2.帮助你的团队写下聪明的目标


智能目标是具体的,可衡量的,可实现的,相关和时间的。他们澄清了目标,所以没有关于成功的样子。教练的骨干是让每个人设定,跟踪和实现目标,继续作为个人和公司发展。


目标应尽可能频繁地写入智能人员以尽量减少歧义。作为经理,您应该与员工合作使用此框架进行目标,然后在Coach中输入它们,以保持每1:1讨论的顶部。


例子


增加销售这个目标不是:


  • 具体(销售额增加多少?)
  • 可衡量的(成功是否被认为是一种增长,或者有一个你想要达到的具体目标?)
  • 可实现的(你能增加销售额吗?你要怎么去那儿?)
  • 有时限(什么时候可以看到结果?)


我留下了很多围绕这一目标的问题。


到2019年第三季度末,X、Y、Z产品销量增长12%这个目标是:


  • 特定产品(产品X、Y和Z)
  • 可衡量的(12%)
  • 可实现(我相信这个目标是在员工的技能集中)
  • 相关的(这尤其适用于销售职位的员工)
  • 有期限(2019年第三季度末)


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3.定期反馈并指导每个评估周期


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根据我们的研究,超过三分之二的员工希望每两周至少反馈一次。前几代人罚款在每年的年度审查中接受不常见的反馈或审查表现一次,但是发生了更改的时间和年轻的员工渴望经理,导师和同龄人的定期反馈。


员工无法知道如何在没有经常执教的情况下提高他们的表现。确保每次评级时期提供建设性的反馈让员工他们做得好,什么可以改进,他们应该学习哪些技能来推进他们的职业生涯。


但请记住,反馈不是赞美的代名词。一定要庆祝你的员工的才能,同时还要教导他们,所以他们可以继续改善!


学习评价目标的最佳实践


4.规范评估流程


曾经设置了目标,教练要求您评估绩效并定期提供反馈。评定每个目标有三个步骤:


  1. 率的性能(可选)
  2. 解释一下你为什么给那个评级
  3. 给教练反馈


与许多成员开发团队并不容易,他们都有不同的个性和技能,你甚至可能会远程管理你的团队。这就是为什么在TinyPulse,我们在教练中使用默认的一般绩效目标来总结我们1:1次会议之前的评估期间的整体绩效。


我们有四个标准点,每个员工都涉及到,帮助领导给员工他们需要的指导和支持。


  • 亮点来庆祝一切顺利
  • 亮光要明白什么可以更好
  • 路障帮助员工得到他们需要的支持
  • 他们期望在下一次签入之前完成什么


使用这四个标准点,我们为领导者提供了一个预定义的模板,以便运行1:1次会议。经理和员工都会通知讨论,并准备每周做出贡献。


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5.每个评级周期留出15-20分钟


tateboxing.是在敏捷软件开发中使用的术语,这意味着将严格的时间边界放在活动周围。当时间限制为启动时,您是否完成无论您是否完成。当您设置一个时间框时,您将更有动力为有效地完成任务,因为您知道您正在针对一个时钟。


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使用TinyPulse Coach时,只允许自己15-20分钟,每个周期都可评估性能。这种限制将激励您快速有效地工作以了解员工需要的,提供高级别的反馈,并为您的1:1次会议概述议程。


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